Senkung der Fehlzeiten

Der jährlich erscheinende Fehlzeitenreport der gesetzlichen Krankenkassen zeigt eindeutig auf, dass es einen engen kausalen Zusammenhang zwischen der Unternehmenskultur und der Gesundheit der Belegschaft gibt. So heißt es z.B. im Fehlzeitenreport der AOK vom September 2016:

„…Eine schlechte Unternehmenskultur geht mit einem deutlich höheren gesundheitlichen Risiko für Mitarbeiter einher, lautet das Ergebnis einer Befragung unter rund 2.000 Beschäftigten im aktuellen Fehlzeiten-Report 2016 des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO). So ist jeder Vierte, der seine Unternehmenskultur als schlecht bewertet, auch mit der eigenen Gesundheit unzufrieden. Bei den Befragten, die ihr Unternehmen positiv sehen, war es nur jeder Zehnte. Helmut Schröder, stellvertretender Geschäftsführer des WIdO und Mitherausgeber des Reports: „Es gibt einen klaren Zusammenhang zwischen der Art und Weise, wie Beschäftigte ihre Arbeit erleben, und ihrer Gesundheit…“

Jedes Unternehmen, egal welcher Branche, sollte dieses Wissen nutzen. Ergebnisse der BAUA-Studie 2015 beziffern im produzierenden Gewerbe jeden Ausfalltag mit 240,- € fehlender Bruttowertschöpfung.

Dazu folgende Beispielberechnung:

AU-Tage Gesamt: z.B. 2.000

x

fehlende Bruttowertschöpfung 240,- € p.T.

=

480.000,- € fehlende Bruttowertschöpfung

Unterstellen wir nun noch eine durchschnittliche Umsatzrendite von 6%, müsste das Unternehmen einen Zusatzumsatz von 8.000.000,- € generieren, um diese Ausfallkosten zu kompensieren.

Kann nun durch eine erfolgreiche Anwendung der Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität eine Senkung der Ausfallquote um nur 5% erreicht werden, ergibt dies ein Potential von 24.000,- € p.a. zusätzlicher Bruttowertschöpfung bzw. ein Umsatzrenditenäquivalent von 400.000,- €.

Rechnen Sie doch einfach mal für Ihr Unternehmen nach!

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Senkung der Fluktuation

Nach einer Studie des DIHK liegen die durchschnittlichen Fluktuationskosten bei 16 Monatsgehältern. Darin enthalten Sie direkte wie indirekte Kosten, z.B. Stellenausschreibungen, Personalberater, Headhunter, Interviews, Einarbeitungskosten, Trennungspauschalen, Wechselprämien, und vieles mehr. Generell gilt dabei: Je höherwertig eine vakante Position zu bewerten ist, desto höher auch der Aufwand zur Nachbesetzung.

Dazu folgende Beispielberechnung:

25 Personalwechsel durch ungewollte Fluktuation p.a. 

x

16 Durchschnittsgehälter zu je 2.800,- € Brutto

=

1.120.000,- € Fluktuationskosten p.a.

Unterstellen wir nun noch eine durchschnittliche Umsatzrendite von 6%, müsste das Unternehmen einen Zusatzumsatz von 18.666.666,- € generieren, um diese Fluktuationskosten zu kompensieren.

Kann nun durch eine erfolgreiche Anwendung der Maßnahmen zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität eine Senkung der Fluktuationskosten um nur 5% erreicht werden, ergibt dies ein Potential von 56.000,- € p.a. bzw. ein Umsatzrenditenäquivalent von 933.333,- €.

Rechnen Sie doch einfach mal für Ihr Unternehmen nach!

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Optimierung der Entgeltstrukturen

Der Arbeitgeber kann in diversen Bausteinen dem Arbeitnehmer steuer- und sozialversicherungsfreie bzw. reduzierte Zuwendung zukommen lassen. Diese senken in vielen Fällen zum einen die Lohnnebenkosten des Arbeitgebers und erhöhen dabei aber oftmals gleichzeitig das verfügbare Einkommen des Arbeitnehmers.

Dazu folgende Beispielberechnung:

∅-Lohnnebenkostenersparnis des AG bei Einsatz von optimierten Entgeltbausteinen: 10,- € p.M. je Mitarbeiter

x

50 Mitarbeiter

=

500,- € p.M. bzw. 6.000,- € p.a.

bei gleichzeitig steigendem verfügbarem Einkommen der Mitarbeiter

Unterstellen wir nun noch eine durchschnittliche Umsatzrendite von 6%, müsste das Unternehmen ein Kostenäquivalent von 100.000,- € generieren. Zusätzlich treten oftmals noch kostensenkende Skaleneffekte in der Buchhaltung dabei auf.

Rechnen Sie doch einfach mal für Ihr Unternehmen nach!

Diverse Rechtsquelle dazu, z.B.: hier!

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Bitte beachten Sie zu allen vorstehenden Informationen meine Angaben in der Selbsterklärung: hier!